Social Recruiting goes Marketing, was ist damit gemeint? Wer sein Unternehmen auf die nächste Stufe bringen will, braucht mehr als nur gute Produkte oder Dienstleistungen und eine Online-Präsenz, welche die Zielgruppe anspricht und begeistert, die Leads generiert, die konvertiert und die aus Prospects Kunden macht. All das tun erfolgreiche Unternehmer. Aber sie tun es niemals allein.
Daher braucht es immer eine gute Personalstrategie, die hilft, Talente zu finden und zu binden. Hierbei helfen innovative Lösungen, die helfen, Zeit, Geld und Nerven zu sparen. Und welche die Freiheit eröffnen, sich aufs Wesentliche, die Produkte und Dienstleistungen sowie deren Vermarktung, zu konzentrieren. Eine dieser wirkmächtigen Lösungen heißt: Social Recruiting goes Marketing. Oder anders: Marketing-Techniken halten Einzug ins Recruiting bzw. revolutionieren dieses gerade und machen es noch besser.
Heisst konkret: Markettingtechniken im Social Recruiting helfen, schneller und kostengünstiger die besten Talente über LinkedIn, Xing, Facebook, Instagram, TikTok & Co. zu ausfindig zu machern und fürs Unternehmen zu gewinnen. Am besten funktioniert das mit Hilfe einer auf Social Recruiting spezialisierten Marketingagentur und nebenbei profitiert eine Marke auch noch von der im Wege des Social Recruiting gewonnenen Strahlkraft als Arbeitgebermarke. Thema Marketing. Die Amerikaner sagen dazu „to kill two birds with one stone“. Mehr dazu am Ende diese Beitrages.
Warum Social Recruiting so effizient ist
Im Vergleich zu den bekannten Formen des Recruiting – von der klassischen Stellenanzeige im Printmedium über spezialisierte Jobportale bis zum Headhunting – ist Social Recruiting deshalb so effizient, weil die Nutzung von Social Media ein Booster ist für viele Teilziele im Rahmen von Recruiting-Prozessen:
- Große Reichweite: Soziale Medien haben – im weltweiten Maßstab – Milliarden von täglichen (!) Nutzern, vor allem über mobile Endgeräte. Das heißt nichts anderes als dass Social Media den Zugang zu einem riesigen Talentpool eröffnen – und das meist auch noch vorqualifiziert, denn die Profilangaben eignen sich perfekt zur Vorselektion und zur gezielten Ansprache . Durch die Interaktion auf sozialen Medien erreichen Unternehmen, Talentsucher und Recruiter sowohl offen, aktiv suchende wie auch passiv suchende Kandidaten.
- Ansprache der Richtigen: Social Recruiting kann als Active Sourcing powered by Social Media gesehen werden. Dabei kommt es bei Verwendung von Social Media darauf an, die Ansprache nicht auf eine Unzahl nicht geeigneter und u.U. auch nicht motivierter Kandidaten (m/w/d) zu richten, sondern auf die kleine, feine Auswahl der Richtigen. Genau das leisten Targeting-Tools. Die ermöglichen Recruitern nämlich, Ihre Talentsuche zu fokussieren: Nach Standort, nach Fähigkeiten und Qualifikationen, nach demographischen Merkmalen und weiteren jobrelevanten Paramatern, maßgeschneidert auf die konkrete Suche.
- Pull statt Push: Social Recruiting goes Marketing. Und auch bei letzterem schlägt Pull Push. Was damit gemeint ist in Bezug auf Social Recruiting.? Ganz einfach: Stellenanzeigen, die über Social Media ausgespielt werden, lassen sich inhaltlich und textlich so gestalten und optinmieren, dass gezielt geeignete Kandidaten angezogen und animiert werden, zu interagieren und sich zu bewerben. Dabei spielen sogenannte Funnels eine Rolle, die einem Trichter gleich potenzielle Bewerber (m/w/d) vorqualifizieren. Die so entstehenden Kontakte sind dann nicht der berühmte Wäschekorb sich Bewerbender, sondern bereits eine kriteriengeleitete (Vor-)Auswahl geeigneter Kandidaten (m/w/d) bzw. Menschen, mit denen es sich aus Recruiter-Sicht lohnt, ins Gespräch einzusteigen, weil sich zielsicher das gesuchte Talent damit finden (und binden) lässt. Die Art und Weise, wie mit den Kontakten umgegangen wird, ist Teil der Candidate Experience und beeinflusst die Wahrnehmung des Unternehmens durch Dritte als Arbeitgebermarke. Im besten Fall mit einem empathisch gemanagten Candidate Journey als eine Empoyer Brand mit sprichwörtlicher magnetischer Anziehungskraft – Thema Pull und Kandidaten anziehen.
- Social Recruiting spart: Zeit und Geld. Am Ende zählt, wie lange es dauert und was es kostet, Talente zu finden und zu binden. Die entsprechenden KPIs dazu heißen im HR-Deutsch cph (costs per hire) und ttf (time to fill). Wenig überraschend, dass ein Recruiting-Prozess, der sich Social-Media-Plattformen mit Ihrer großen Reichweite zunutze macht und über Funnels vorqualifiziert, unschlagbar günstig ist. Dabei ist es nicht die Kostenersparnis allein, die zählt – und die ist schon groß – sondern tatsächlich noch viel mehr den Kopf freihaben für die entscheidenen betrieblichen Prozesse – von der neuen Lagerhalle, über die Umstrukturierung der IT bis zu Neuproduktentwicklungen. Social Recruiting entlastet und macht (den Kopf) frei fürs Wesentliche.
Social Recruiting 2.0 / 2023
Social Recruting ist nicht brandneu und im Kern funktioniert es heute wie schon in den Jahren davor. Wie bei allen Kulturtechniken durchläuft aber auch Social Recruiting gerade einen erkennbaren Entwicklungsprozess hin zu einem Social Recruiting 2.0 des Jahres 2023. Diese Fortentwicklung bzw. Verbesserungen zeigen sich in:
- Verstärkte Nutzung von Marketingtechniken: Attraktivität und Sichtbarkeit sind für den Erfolg von Recruiting-Maßnahmen wichtig. Der Content und wie er textlich, in stillen oder bewegten Bildern, vermittelt wird, entscheidet darüber, ob Kandidaten erfolgreich angesprochen werden können oder von sich aus – Thema Pull – aktiv werden. Dabei spielen Erfahrungswerte eine Rolle, z.B. die gewonnenen Erkenntnisse, mit welchen visuellen Inhalten welche Art von Kandidaten am besten angesprochen werden. Die richtige Auswahl von Motiven, von Farbwelten macht da den Unterschied. Außerdem wird eine ganze Armada weiterer Marketing-Techniken aufgefahren, um mit Kandidaten positiv zu interagieren: Von künstlicher Intelligenz über Chatbots bis zu strukturierten Video-Interviews, in die Marketing und HR-Know-How einfließen.
- Personalberatung dank HR-Analytics: Obwohl Social Recruiting zunächst oft „nur“ helfen soll, offene Stellen schnell und kostengünstig zu besetzen, erlauben es die im Rahmen des Rekrutierungsprozesses gewonnenen Daten, das Personalwesen eines Unternehmens zu optimieren. Das geht ganz objektiv und analytisch durch Auswertung von Kenndaten, die am Ende helfen können. Fluktuation zu reduzieren, Mitarbeiter langfristig zu halten, die Zufriedenheit zu steigern und am Ende dazu beitragen, Umsatz und Gewinn zu steigern.
- Candidate Experience positiv gestalten: Absprungraten gibt es nicht nur bei Webseiten. Wer sich als Kandidat (m/w/d) nicht gut behandelt fühlt, macht einfach eines: Er oder sie bricht den Bewerbungsprozess ab und heuert einfach anderswo an. Professionell gemachtes Social Recruiting gestaltet den Prozess so, dass eine Beziehung aufgebaut wird. Die Möglichkeiten, die Interaktion zwischen Recruitern und Bewerbenden positiv zu gestalten, sind weitaus größer, als bei der Bewerbung mit Papierunterlagen früher. Aber: Man muss diese Chance auch nutzen und das braucht Erfahrung, wie man die richtigen Talente auf LinkedIn, Facebook, Instagram, TikTok & Co findet und dann mit ihnen spricht. Und dabei Zeit und Geld spart und unternehmerische Feiheit (zurück-)gewinnt. Und als Nebeneffekt auch noch positiv aufs Unternehmsimage zurückwirkt. Gelingendes Employer Branding rekrutiert nicht nur, sondern wirkt zurück auf Markenimage.
Social Recruiting goes Marketing.
Let’s go!